Auskunftsanspruch adé? Wie arbeitsgerichtliche Vergleiche DSGVO Rechte beeinflussen

Worum geht es?

In vielen arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten spielt inzwischen nicht nur die Kündigung oder eine Abfindung eine Rolle, sondern auch das Datenschutzrecht. Arbeitnehmer verlangen häufig Auskunft nach Art. 15 DSGVO – also eine Übersicht, welche personenbezogenen Daten der Arbeitgeber über sie speichert und wie diese genutzt werden.

Für Arbeitgeber bedeutet ein solches Auskunftsverlangen regelmäßig erheblichen Aufwand: Systeme durchsuchen, Dokumente zusammenstellen, Kopien erstellen, Fristen einhalten. Entsprechend wird der Auskunftsanspruch in Vergleichsverhandlungen oft als „Druckmittel“ eingesetzt, um bessere Konditionen zu erreichen.

Ein Urteil aus dem Saarland (OVG Saarlouis, Urteil vom 13.5.2025 – 2 A 165/24) befasst sich genau mit dieser Frage: Kann ein Arbeitnehmer in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich wirksam auf seinen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO verzichten? Und was heißt das praktisch für Arbeitgeber und HR-Abteilungen?

Was hat das Gericht entschieden?

Ein Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber Auskunft nach Art. 15 DSGVO. Kurz darauf wurde ihm aus betrieblichen Gründen ordentlich gekündigt.

Vor dem Arbeitsgericht einigte man sich auf einen Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – mit einer typischen Abgeltungsklausel („Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung abgegolten…“). Später wollte der Arbeitnehmer dennoch erreichen, dass die Datenschutzaufsichtsbehörde gegen den früheren Arbeitgeber wegen der unterbliebenen Auskunft vorgeht.

Die Aufsichtsbehörde lehnte ab und verwies auf den Vergleich: Durch die umfassende Abgeltung seien auch etwaige Auskunftsansprüche erledigt. 

Der Fall landete schließlich vor dem Oberverwaltungsgericht. Dieses bestätigte, dass  ein Verzicht auf den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich wirksam sein kann.

Wesentliche Kerngedanken des Gerichts:

• Das Recht auf Auskunft dient dem Schutz der informationellen Selbstbestimmung – also der Möglichkeit, zu kontrollieren, was mit den eigenen Daten geschieht.

• Gleichzeitig lebt das Datenschutzrecht vom Prinzip der Selbstbestimmung: Wer einwilligen kann, dass seine Daten verarbeitet werden, kann in gewissem Rahmen auch über die Nutzung seiner Rechte disponieren.

• Deswegen kann ein bereits entstandener Auskunftsanspruch, der vergangene Datenverarbeitungen betrifft, in einem Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit umfasst und damit „abgeräumt“ werden – wenn der Vergleich entsprechend weit gefasst ist.

Das Gericht bezieht sich auf vergangene Sachverhalte und ein beendetes Arbeitsverhältnis. Ob Arbeitnehmer schon im laufenden Arbeitsverhältnis auf künftige Auskunftsrechte verzichten können, lässt das Urteil bewusst offen!

Warum ist das wichtig?

Der Auskunftsanspruch ist zum Standardinstrument geworden

In der arbeitsrechtlichen Praxis gehört das Auskunftsverlangen nach Art. 15 DSGVO inzwischen fast zum „Pflichtprogramm“ auf Arbeitnehmerseite – oft weniger aus echtem Informationsinteresse, sondern als taktisches Mittel:

• Die Beantwortung ist für Arbeitgeber aufwendig und fehleranfällig.

• Das Risiko von Verstößen (und ggf. Schadensersatzforderungen) steigt.

• Der drohende Aufwand wird genutzt, um in Vergleichsverhandlungen besseren Konditionen – etwa einer höheren Abfindung – Nachdruck zu verleihen.

Das Urteil bringt hier ein Stück Rechtssicherheit für Arbeitgeber:
Wird ein Arbeitsverhältnis im Wege eines umfassenden gerichtlichen Vergleichs beendet, kann darin grundsätzlich auch der bereits geltend gemachte Auskunftsanspruch erledigt werden.

Grenzen der Disposition bleiben bestehen

Das Gericht betont zugleich: Nicht alles ist disponibel. Ein genereller Verzicht auf Auskunftsrechte für zukünftige, noch gar nicht absehbare Datenverarbeitungen wird kritisch gesehen.

Das Auskunftsrecht ist ein zentrales Kontrollinstrument, damit Betroffene ihre übrigen Datenschutzrechte (Berichtigung, Löschung, Einschränkung usw.) überhaupt sinnvoll ausüben können. Würde man im Voraus umfassend darauf verzichten können, bestünde die Gefahr, dass die Betroffenenrechte in der Praxis leer laufen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein bereits bestehender datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs wirksam „mit erledigt“ werden. Für Unternehmen eröffnet das neue Gestaltungsmöglichkeiten – verlangt aber zugleich einen bewussten und sauberen Umgang mit Abgeltungsklauseln und datenschutzrechtlichen Betroffenenrechten.