Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Alternativen
Ausgangslage
Die Auftragslage verschlechtert sich nachhaltig, weshalb der Arbeitgeber Arbeitsplätze abbauen muss. Eine betriebsbedingte Kündigung steht im Raum.
Rechtlicher Rahmen
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber einen inner- oder außerbetrieblichen Grund hat und sich der Arbeitsplatz dauerhaft auflöst. Es darf keine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung bestehen, die betriebliche Entscheidung muss ein sogenanntes dringendes betriebliches Erfordernis darstellen und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung erfolgen. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung anzuhören.
Handlungsalternativen
Versetzung oder Änderungskündigung
Kriterien für die Entscheidung: Prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz (auch nach Qualifizierungsmaßnahmen) weiterbeschäftigt werden kann. Eine Versetzung ist vor Ausspruch der Kündigung vorrangig.
Aufhebungsvertrag mit Abfindung
Kriterien für die Entscheidung: Geeignet, wenn eine einvernehmliche Beendigung angestrebt wird und beide Seiten die Kündigungsfrist umgehen möchten. Kriterien sind die Höhe der Abfindung, Sperrzeitrisiko für den Arbeitnehmer und die Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses.
Betriebsbedingte Kündigung
Kriterien für die Entscheidung: Nur wenn die wirtschaftliche Entscheidung belegbar, die Sozialauswahl korrekt durchgeführt und keine milderen Mittel vorhanden sind. Formal muss die Kündigung schriftlich erfolgen und von der vertretungsberechtigten Person unterschrieben werden (E-Mail ist unwirksam).
Eine betriebsbedingte Kündigung ist komplex. Als Arbeitgeber sollten Sie schon vor der Entscheidung die wirtschaftliche Planung dokumentieren, die Sozialauswahl anhand objektiver Kriterien vornehmen und den Betriebsrat vollständig informieren. Andernfalls ist die Kündigung angreifbar.
