Arbeitsvertrag prüfen und gestalten

Ein Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage eines Arbeitsverhältnisses. Er kann sowohl mündlich als auch schriftlich abgeschlossen werden. denn nach deutschem Recht entstehen Rechte und Pflichten nicht erst bei Unterzeichnung, sondern bereits mit Einigung über Arbeitsleistung und Vergütung. 

Unsere Anwälte in Hamburg, Kiel und Schwentinental überprüfen bestehende Arbeitsverträge auf versteckte Risiken, formulieren individuelle Verträge unter Berücksichtigung von Tarifrecht, AGB-Kontrolle und Nachweisgesetz und passen Vertragsmuster an aktuelle Gesetzesänderungen an. Wir beraten zu Befristungen, Probezeit, Wettbewerbsklauseln und variablem Vergütungssystem sowie zu Schnittstellen mit dem AGG und Datenschutz. 

Gestaltungsmöglichkeiten und Risiken

Arbeitgeber können den Inhalt des Arbeitsvertrags weitgehend frei gestalten, solange gesetzliche Schranken beachtet werden. Praxisrelevante Regelungsbereiche sind:

• Flexibel formulierte Tätigkeitsbeschreibung: Eine weit gefasste Tätigkeit und Versetzungsklausel ermöglichen spätere Anpassungen. Zu enge Beschreibungen können Versetzungen blockieren und den Arbeitgeber im Fall von Umstrukturierungen belasten.
• Befristungen: Sachgrundlose Befristungen sind bis zu zwei Jahre zulässig; bei neugegründeten Unternehmen sogar bis zu vier Jahre. Sachgrundbefristete Verträge bedürfen eines konkreten Befristungsgrundes (z. B. Projektarbeit, Elternzeitvertretung) und unterliegen dem Grunde nach nicht einer zeitlichen Begrenzung. Wird die Befristung nicht korrekt vereinbart, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
• Probezeit und Kündigungsfristen: Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, wobei einzelne Tarifveträge kürzere Kündigungsfristen enthalten.
  Nach der Probezeit müssen die gesetzlichen Vorgaben (§ 622 BGB) eingehalten werden, es sei denn,, es findet ein Tarifvertrag Anwendung.
• Vergütungsregelungen: Neben der Grundvergütung können variable Bestandteile (Bonus, Provision, Prämien) vereinbart werden. Diese müssen transparent sein, um einen Streit über die Berechnungsgrundlagen zu vermeiden.
• Arbeitszeit und Überstunden: Vereinbarungen über die regelmäßige Arbeitszeit und die Vergütung von Mehrarbeit sind unerlässlich. Ohne eindeutige Klauseln kann es zu Vergütungsansprüchen kommen.
• Wettbewerbsverbote und Verschwiegenheit: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen einer Karenzentschädigung; sonst sind sie unwirksam. Eine allgemeine Verschwiegenheitspflicht kann auch ohne Entschädigung vereinbart werden.

Risiko: Verwenden Arbeitgeber veraltete Mustervorlagen oder fehlende Klauseln (z. B. zu Überstunden), drohen Nachzahlungen und Schadensersatzforderungen. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss bereits bei Stellenausschreibung und Einstellung beachtet werden. Diskriminierende Klauseln können nichtig sein und zu Entschädigungsansprüchen führen.

Praxisbeispiele und Schnittstellen

• Fehlende Überstundenklausel: Ein Arbeitgeber hatte in seinem Mustervertrag keine Regelung zur Vergütung von Überstunden. Ein Mitarbeiter leistete regelmäßig Mehrarbeit. Vor Gericht musste der Arbeitgeber eine umfangreiche Nachzahlung leisten, weil Überstunden ohne klare Vereinbarung zu vergüten sind.
• Unklare Versetzungsklausel: In einem Betrieb wurde eine Abteilung verlegt. Mitarbeiterin A klagte gegen die Versetzung, weil der Vertrag ihr Einsatzgebiet zu eng festlegte. Das Gericht gab der Mitarbeiterin Recht; der Arbeitgeber musste eine Änderungskündigung aussprechen. Eine flexible Tätigkeitsbeschreibung hätte das Risiko reduziert.
• Kollision mit Tarifvertrag: Ein Unternehmen vereinbarte im Arbeitsvertrag eine längere Arbeitszeit als im einschlägigen Tarifvertrag. Die entsprechende Klausel war unwirksam, weil Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge Vorrang haben.