Arbeitsvertrag prüfen und gestalten aus Arbeitnehmersicht

Definition, Formen und gesetzliche Grundlagen

Ein Arbeitsvertrag ist eine rechtlich bindende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er legt Art und Umfang der Arbeit, Vergütung, Arbeitszeit und weitere Rechte und Pflichten fest. Verträge können befristet sein – dann enden sie zu einem vereinbarten Zeitpunkt; ohne sachlichen Grund dürfen sie in der Regel nur dreimal und maximal zwei Jahre verlängert werden. Unbefristete Verträge laufen auf unbestimmte Zeit und enden durch Kündigung, Aufhebungsvereinbarung oder mit Erreichen des Rentenalters.

Das Weisungsrecht (§ 106 GewO) gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, muss dabei aber die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Beschäftigte sind zur Treue verpflichtet und müssen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse wahren. Klauseln zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten sind nur zulässig, wenn sie zeitlich und räumlich begrenzt sind und der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung zahlt.

Die wichtigsten gesetzlichen Anforderungen ergeben sich aus dem Nachweisgesetz: Arbeitgeber müssen den wesentlichen Vertragsinhalt spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederlegen. Der Vertrag sollte mindestens Namen und Anschriften der Parteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, eventuell die Dauer bei Befristung, Arbeitsort, eine allgemeine Aufgabenbeschreibung, Entgeltbestandteile inklusive Fälligkeit, vereinbarte Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen und Hinweise auf anzuwendende Tarifverträge enthalten.

Zulässige und unzulässige Vertragsklauseln – Risiken und Praxisbeispiele

Zulässige Klauseln umfassen unter anderem die Regelung der Arbeitszeit innerhalb der gesetzlichen Grenzen, den Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche und Vertraulichkeitsvereinbarungen zum Schutz von Betriebsgeheimnissen. Auch eine Probezeit bis zu sechs Monaten und eine klar definierte Versetzung an einen bestimmten Arbeitsort sind erlaubt, solange sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Viele Arbeitnehmer unterschreiben jedoch Verträge mit kritischen oder unwirksamen Klauseln, was erhebliche Risiken birgt:

• Verzicht auf Kündigungsschutz: Eine Klausel, die den gesetzlichen Kündigungsschutz ausschließt, ist unzulässig. Praxisbeispiel: Im Arbeitsvertrag einer Verkäuferin steht, sie verzichte auf alle gesetzlichen Kündigungsschutzrechte. Wenn ihr später betriebsbedingt gekündigt wird, könnte sie diese Klausel erfolgreich anfechten, weil sie gegen § 622 Abs. 5 BGB verstößt.
• Überstunden ohne Vergütung: Vertragsbestimmungen, nach denen Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind, ohne die Anzahl festzulegen, sind unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass solche Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen; im Streitfall muss eine angemessene Vergütung oder Freizeitausgleich gezahlt werden. Praxisbeispiel: Ein IT-Projektleiter arbeitete regelmäßig 10 Stunden täglich. Sein Vertrag enthielt eine pauschale Überstundenklausel. Vor Gericht erhielt er rückwirkend Überstundenvergütung, weil die Klausel keine Höchstgrenze nannte und somit unwirksam war.
• Unverhältnismäßiges Weisungs- und Versetzungsrecht: Ein Arbeitsvertrag darf den Arbeitgeber nicht zu beliebigen Versetzungen berechtigen. Klauseln, die eine jederzeitige Versetzung in ein völlig anderes Tätigkeitsfeld erlauben, sind unwirksam. Praxisbeispiel: Eine kaufmännische Angestellte wurde laut Vertrag „bei Bedarf in andere Geschäftsbereiche“ versetzt. Als man sie ohne Schulung in die IT-Abteilung versetzen wollte, war die Klausel unwirksam, weil die neuen Aufgaben stark von der ursprünglichen Tätigkeit abwichen.
• Vertragsstrafen und Widerrufsvorbehalte: Übermäßig hohe Vertragsstrafen bei Pflichtverstößen sind meist unwirksam. Widerrufsvorbehalte erlauben dem Arbeitgeber, bereits zugesagte Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld zu streichen. Solche Klauseln sind nur zulässig, wenn sie genaue Gründe für einen Widerruf enthalten; unklare Vorbehalte sind unwirksam.
• Diskriminierende Klauseln: Vertragsbestimmungen, die Arbeitnehmerinnen ein Schwangerschaftsverbot auferlegen, verstoßen gegen das Mutterschutzgesetz und sind nichtig. Klauseln, die privates Verhalten regeln oder konkurrierende Tätigkeiten ohne angemessene Entschädigung verbieten, können ebenfalls unwirksam sein.
  Diese Beispiele zeigen, dass viele Vertragsmuster potenzielle Schwachstellen enthalten. Eine professionelle Prüfung hilft, Risiken frühzeitig zu erkennen.

Gestaltungstipps aus Arbeitnehmersicht

1. Klarheit und Vollständigkeit: Verlangen Sie eine schriftliche Ausfertigung mit allen wesentlichen Punkten. Überladene Verträge können durch Verweise auf Tarifverträge
   oder Betriebsvereinbarungen gestrafft werden.
2. Arbeitspflichten genau definieren: Die Stellenbeschreibung sollte nicht zu eng, aber auch nicht zu weit formuliert sein. Zu vage Aufgabenbeschreibungen erhöhen die Gefahr,
   in eine unpassende Position versetzt zu werden.
3. Überstundenregelung und Vergütung: Achten Sie darauf, dass Überstunden nur in klar definiertem Umfang verlangt werden dürfen und entweder bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Allgemeine Formulierungen wie „notwendige Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind laut Bundesarbeitsgericht unwirksam.
4. Probezeit und Kündigungsfristen: Eine Probezeit ist gängig, darf aber sechs Monate nicht überschreiten. Kündigungsfristen müssen den gesetzlichen Mindestfristen entsprechen; kürzere Fristen oder der Ausschluss des Kündigungsrechts sind unzulässig.
5. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Wenn der Arbeitgeber ein Wettbewerbsverbot wünscht, muss er eine Karenzentschädigung zahlen; sonst ist die Klausel unwirksam.
6. Checkliste: Orientieren Sie sich bei der Prüfung Ihres Arbeitsvertrags an einer Checkliste: Ist der Vertrag schriftlich festgehalten? Sind Arbeitszeit, Gehalt, Überstundenregelung, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen eindeutig formuliert? Gibt es Klauseln, die gegen geltendes Recht verstoßen?